“选择我，除了业绩，也许他们认为我比较好说话。”大卫打趣道。

    这项工作，远非大卫的语调那般轻松。他迅速召集各地加盟商，8人一组进行“头脑风暴”。“他们有些人简直疯了，我不得不低调，尽量让自己看起来很谦虚。”大卫说，加盟商们在会议上冲着他大吼，“嘿，我怎么知道你是不是百事派来的一个和他们一样的小喽啰。”

    “激励人们最好的办法就是倾听。”大卫深有感触。

    几轮头脑风暴后，大卫注意到了一个事实：加盟商们掌握着肯德基一半以上的餐厅；如果加盟商的利润没有增加，肯德基的利润增长也将为零。“如果没有加盟商，肯德基很快就会完蛋。

”
    这个结果让百事高层非常诧异。大卫赢得信任的原因是：他理解别人的感受，同时懂得尊重事实。大卫成功说服了高层，随即召开大会，要员工消除与加盟商的隔膜，“从现在起，我们和加盟商就是一家人。”

    同时，大卫奔走在9个加盟商区域间，用最为直接的方式告诉他们，“我喜欢肯德基的炸鸡，可是我不懂如何来经营炸鸡业务，但你懂。我希望知道，如果你是我，会怎么做。”大卫凭借这句话，很快征服了加盟商。“你们才是企业‘创业者’”

    有了与“加盟商”谈判成功的先例，大卫坚持自己独特“管理文化”更加游刃有余。当百事高层决定把业绩更为糟糕的必胜客交给他时，他一点也不担心能否找到解决的办法。

    “我把他们关在屋子里，让他们不停争论。”大卫说，争论可以让所有的人认识到问题的严重性，也可以找出解决问题的答案。大卫告诉这些已经丧失斗志的经理们，他需要他们的帮助，只有他们才能拯救必胜客。

    “直到有位经理说，他们70％的利润都来自外卖，另外一位经理突然从椅子上站起来，说，对，‘就是这样！’随后，大家都激动得站起来，欢呼到，‘就是这样！’。”大卫说到这里，再次开怀大笑。

    1997年，出于战略考虑，百事公司总裁罗治·艾瑞克决定将肯德基、必胜客和塔可钟等餐饮部门的品牌从百事剥离，成立百胜全球餐饮集团（TriconGlobalRestaurantsInc.,2002年改为Yum!BrandsInc.），随后又在纽约证券交易所上市。罗治认为，饮料与餐饮市场发展条件和速度等许多因素不尽相同，所以要做好百胜，必须要有一个单独并且专注的管理团队。

    此时已是肯德基和必胜客两大业务总裁的大卫向罗治推荐了安迪·皮尔森，百事公司的前任CEO、哈佛商学院教授。在大卫接触过的CEO中，他认为，只有安迪能够最迅速地找到业务核心，并将其带上正轨。巧合的是，此时的安迪，却向罗治推荐了大卫。他对罗治说，“大卫才是公司的灵魂所在。”

    于是，一个亦师亦友的组合成型：72岁的安迪担任CEO；44岁的大卫担任副总裁。

    “从现在起，我所有的工作就是帮助你。”安迪这句话至今仍让大卫感动不已，并发誓要改变原有企业官僚的体制和作风，建立新的企业文化。