几天前收到一个朋友转发的某IT公司《考勤管理规定》，对公司员工外出公干、考勤打卡作了非常明确的规定和严厉的惩罚措施，包括每月迟到、早退超过三次算旷工；出门前填写详细的外出单（目的、会见何人、希望结果、多长时间及同行人员等）、公干归来填写外出总结单（会见人公司、职务、联系电话、会谈主题、会议纪要、会议结果等等），外出公干必须回公司打卡，请客吃饭要注明所请人员单位名称、联系方式及餐馆电话等等，所有这些活动都要级级审批通过并在人力资源部门备案之后方能实施，惩罚措施当然以罚款、旷工为主、直至自动离岗。

初次阅读觉得作为公司的员工非常不幸，仔细分析又感觉作为一种公司管理方式无可指责，不同领导有不同的管理方式，不同领导有不同的员工激励办法，只不过出发点不同，有些领导以人为本，认为人性本善，对员工的日常管理便比较松，比如很多的外企都是如此，公司甚至可能并没有完整的考勤制度，不过对业绩考核抓的很严；有些老板认为人性本恶，出台一些严格甚至严厉的考勤、奖惩举措也在情理之中。

相信大多数IT从业人员都能体会到现今IT行业竞争的激烈，也了解IT职场激烈的竞争，相信大多数IT从业人员敬业的精神，即使刚毕业的学生，养家糊口、上有老下有小的更不敢稍有懈怠，找一份工作不容易，找一份好工作更难，普通员工都会珍惜已经拥有的机会，希望所在公司能有个良好的发展前景。

公司业绩做不好，肯定不是员工特别是普通员工的敬业精神引起的，做老板的固然希望员工多加班、多熬夜，如果真是业务需要，也相信一般员工会体谅公司的难处，义无反顾地加入加班大军，未必一定要通过严格的管理制度来制约，即使员工的能力有差异，在敬业和工作态度上并没有太大的差别，没有孬种的士兵，只有愚笨的将军，没有不好的员工，只有不好的领导，如何调动员工的积极性是作为领导的基本技巧之一，靠制度只能治标很难治本。

一般人都认为小公司做事、大公司做人，当然有一定道理，小公司如果过于注重管理，往往荒废了业务，小公司岗位职责的划分往往不太明确，过严的管理体制会制约员工的积极性；大公司则相反，员工岗位职责比较明确，便需要在管理上下功夫，太严格的管理制度会限制小公司的发展，何况规章制度的实施也需要管理成本；太宽松的管理体系则会引起大公司的停滞不前甚至倒退，这是为什么许多公司创始人在公司发展到一定规模要退居二线聘请职业经理人的缘故。

不同领导有不同的激励方式，没有必要也难以区别出正确与错误，作为国家通用处理器领军人物的胡伟武，使用毛泽东思想作为团队奋斗的精神支柱，甚至在会议室都放有毛泽东同志的塑像和语录，开发出了达到世界水平的龙芯处理器；联想发展初期非常多的升职、加薪机会刺激了一代员工的成长；神州五号的升空则靠的是国家的荣誉感和民族的自豪感，所有这些都依赖于公司或团队的具体环境而定。

作为国家的研究院，胡伟武不可能给出联想一样的高薪，更没有联想起步时期那样多的升职机会，而作为市场环境下拼杀的联想则不可能靠毛泽东思想作为公司发展的基石，所以当年柳传志才会说之所以创业是不想让计算所的员工回家买菜还要为1分钱、两分钱计较，公司的目标只有一个就是赢利、赢利、再赢利，要想赢利就要想尽办法发挥员工的积极性，靠条条框框的管理体系对于迅速发展或尚未成形的公司只会起到阻碍作用。

老板的个性决定了团队文化，什么样的老板就会有什么样的核心团队，物以类聚，人以群分，成功的企业没有统一的规律，失败的企业相似之处倒是很多。公司业务做的好坏与公司中高层员工甚至老板有直接的关系，作为公司老板，也许真的该想一想自己公司目前最需要的是什么？要用什么来凝聚自己的团队，用什么来激励自己的下属，管理制度永远只能是辅助，不可能成为公司特别是小公司成功的关键。